上市公司高管薪酬影响因素研究

摘要：本文根据2009年中国食品饮料行业上市公司年度报告提供的数据，采用实证研究方法对上市公司经营者的薪酬问题进行了研究。结果表明，经营者的年薪与公司绩效及公司规模之间存在显著的正相关关系，而与经营者的持股比例之间存在着负相关关系，而且研究结果还表明我国食品饮料行业上市公司的高管持股比例严重偏低，薪酬水平不高，股权激励没有起到应有的激励作用。

关键词：高管薪酬 影响因素 公司绩效 食品饮料行业

本文基于2009年中国食品饮料行业上市公司的样本数据，采用对数变化后的线性模型对上市公司经营者年度薪酬与公司绩效、公司规模和经营者持股比例之间的关系进行实证分析，得出研究结果和结论，最后再提出激励经营者的建议。

一、研究设计

（一）研究假设

企业是以盈利为目的，而企业高管的职责就是充分发挥自己的管理职能，使企业获得最大价值。因此，为了提高食品饮料行业是公司的利润，往往会用高额的薪酬激励高管认真的履行职责，创造更大的价值。由于股东和高管之间存在着信息不对称、目标不一致，为了让经营者努力工作，股东就会将高管薪酬与公司绩效挂钩，高管薪酬由公司绩效来决定。所以，饮食行业上市公司高管为了提高自身薪酬，一定会努力工作，通过提高公司的绩效来增加自己的年薪。因此，提出假设：

假设1：高管年度薪酬与公司绩效之间存在显著的正相关关系

如果饮食行业上市公司的规模越大，资产规模也更大，项目投资的进额可能越高，公司的盈利也可能越多。所以，高管需要面对更复杂的问题，决策的风险更大。因此，公司会支付更高水平的报酬来激励和吸纳优秀的高管人才。因此，提出假设：

假设2：高管年度薪酬与公司规模之间存在显著的正相关关系

当高管持有公司股票时，对公司就有了剩余索取权，就使高管的利益与股东的利益相一致。这极大地调动了高级管理人员的积极性，他会努力的工作以提高公司业绩，从而提高股票价值，达到提高自己收入的目的。因此，提出假设：

假设3：高管年度薪酬与高管持股份比例存在显著的正相关关系

（二）样本选取和数据来源

本文以已公布的2009年年度报告在沪深两地上市的61家食品饮料行业上市公司为研究对象，并考虑到极端值对统计结果的不利影响，剔除了ST类公司，而且主要关注A股上市公司，所以还提出了发行B股的上市公司。根据以上原则提出后，本文总共选择了56家食品饮料行业上市公司作为样本。原始数据均来源于新浪财经网、上海证券交易所网和深圳证券交易所网公布的上市公司年报。此外，为简明起见，下文将我国食品饮料行业上市公司简称为饮食行业上市公司。

（三）变量定义

本文主要研究饮食行业上市公司高管薪酬与公司业绩的相关性及食品饮料行业上市公司高管薪酬的影响因素两个方面问题，根据有关理论和饮食行业上市公司提供的年报数据，使用的基本指标变量见（表1）。第一，公司绩效。反映公司经营绩效的指标很多，但是在实证研究中究竟哪一个指标更能反映上市公司的经营业绩，不同的研究者都有不同的看法。考虑到许多基于委托-代理理论的研究都表明公司的会计业绩在解释现金薪酬方面更加重要，而本文研究涉及的饮食行业上市公司高管薪酬也主要是高管的短期收入。所以，在本文的研究中，主要采用净资产收益率指标（全面摊薄）作为饮食行业上市公司绩效的度量指标。第二，公司规模。关于公司规模的衡量，国外研究常用的是公司市场总价，但是由于我国目前存在着大量的非流通股，公司市场总价难以反映公司的实际价值。国内研究则常用公司总资产和公司主营业务收入作为公司规模的度量指标。本文主要选用公司的总资产作为饮食行业上市公司规模的度量指标。第三，高管持股比例。由于公司董事长和总经理在公司的经营中发挥着至关重要的作用，对公司董事长和总经理的股权激励具有风向标的作用，所有本文在研究行业上市公司的股权激励效果方面研究的主要是饮食行业上市公司董事长和总经理的股权激励效果，选用的指标为高管比例。第四，高管年度薪酬。选用上市公司董事、监事和高级管理人员年度报酬总额（简称高管薪酬总额）作为饮食行业上市公司高管薪酬的衡量指标；同时，为了使研究数据更具可比性，本文还将公司高管薪酬总额指标转换为平均薪酬水平指标来进行相关研究。此外，本文界定的高管薪酬总额不包括其股票收益，是就其领取的货币薪酬而言的，并且剔除了高管人员不在上市公司领取的薪酬。

（四）模型构建基于以前学者的研究，可以发现：企业高管年度薪酬的影响因素主要有企业绩效、规模和高管的持股比例，本文采用经营者的人均年度薪酬（AP）作为薪酬变量，用净资产收益率（ROE）作为公司绩效的变量，用公司总资产（ASSER）作为公司规模的变量，用经营者的总体持股数量占公司总股本（SIZE）的比例（MSR）作为经营者的持股变量。为了对以上假设进行检验，构造以下对数变换形式的线性模型来分析：lnAP=?茁0+?茁1lnASSET+?茁2ROE+?茁3MSR+?着（其中?茁1、?茁2、?茁3是回归系数，?着是随机误差）。

二、实证结果分析

（一）描述性统计

运用软件对样本公司的数据进行描述性统计分析，得到（表2）的描述性统计结果。可以看出：第一，在中国饮食行业上市公司中，高管的年度薪酬平均水平为16.2337万元，这比一些学者研究的以前年度的水平要下降许多，金融危机对企业的业绩有所影响，从而也导致高管薪酬水平不高，而且这个结果也与国外学者研究的国外水平相比差距很大，说明我国饮食行业上市公司高管的薪酬水平还是不高。其中年度薪酬最大值为69.1442万元，最小值为1.7309万元，标准差为13.2075，最大差距为67.4133万元，最高人均年薪是最低人均年薪的40倍。这说明中国饮食行业上市公司高管的人均年薪差距较大，水平均衡不一，对高管的激励程度有着很大的差别。第二，在统计结果中，高管持股比例的平均值为0.1666%，其中，高管持股比例最高的是5.23%，高管持股零持股的公司共有41家，占样本总数56家的73.21%。高管持股比例在5%以上的样本公司有1家，在3%-4%的样本公司有1家，在0%-1%的样本公司有13家.总体来说，中国饮食行业上市公司高管的人均持股比例严重偏低，零持股现象十分严重，股权激励没有发挥作用。第三，饮食行业上市公司总资产的平均值为1158583.9845万元，最大值为50930620万元，最小值仅为134.9642万元，最大相差50930485.0358万元，最大总资产是最小总资产的377364倍，饮食行业上市公司的规模差距较大，而且总体不高，这与饮食行业的特点也有关系。第四，净资产收益率的平均值为6.4837%，说明饮食行业上市公司的业绩水平不高，而且人们对饮食行业的信心大跌也导致饮食行业总体效益收到影响。其中，最小值为-57.19%，最大值为36.4%，最大相差93.59%，差距十分显著，饮食行业上市公司普遍受到金融危机的影响，导致企业绩效不高，净资产收益率偏低。

（二）相关性分析

对前文的研究假设进行检验，用软件对高管年度薪酬的对数lnAP、公司规模的对数lnASSET、净资产收益率ROE和高管持股比例MSR进行相关性分析，得出（表3）的Pearson相关系数矩阵。可以得出：第一，高管年薪的对数lnAP与公司绩效ROE的相关系数为0.364**，两者之间存在着显著的正相关关系。这说明在饮食行业上市公司中，公司绩效越高，高管获得高报酬的可能性就越大；反之，则高管获得高报酬的可能性越小。因此，假设1成立。高管年薪和公司绩效呈正相关是因为公司绩效是考核高管自身价值的重要因素，公司绩效越好，说明高管付出的努力越多，作出的决策与管理越正确，从而提高了公司业绩，使公司获得更多的利润和价值。所以，公司会给予更多的报酬来支付高管的贡献并鼓励高管继续做出更大的努力。第二，高管年薪的对数lnAP与公司规模的对数lnASSET的相关系数0.459**，两者之间存在着显著的正相关关系。公司规模越大，高管就越有可能获得高额的报酬；反之，则高管越不可能获得高报酬。这可能是因为规模大的公司其效益较好，其获得较好利润的可能性越高，高管从中得到的薪酬激励就可能越多。因此，假设2成立。第三，高管年薪的对数lnAP与高管的持股比例MSR的相关系数为-0.108，两者之间存在较为显著的负相关关系。这表示，公司高管持股比例越大，高管获得高报酬的可能性越小；反之，高管持股比例越小，高管获得高报酬的可能性就越大。这可能是因为我国饮食行业上市公司高管持股比例严重偏低，大部分公司高管持股比例为零，股票期权激励没有起到应有的激励作用。因此，假设3不成立。

（三）回归分析

对回归模型进行验证，进行了多元回归分析，得到（表4）的系数表。可以看出lnASSET、ROE、MSR3个变量的相伴概率分别为0.002、0.016、0.375，T值分别为3.261、2.485、-0.895均通过T检验和相关性检验，其回归系数与零有显著差异，对应自变量应保留在方程中。样本数据最终的回归方程为：lnAP=0.151+0.191lnASSET+0.015ROE-8.987MSR；样本数据最终的标准化回归方程应为：lnAP=0.389lnASSET+0.297ROE-0.105MSR。由上述方程可知，进入多元线性回归方程的变量与中国饮食行业上市公司高管的年度薪酬呈现较弱的线性关系。lnASSET和lnROE对lnAP的变动的贡献相对较大，但是贡献力不是很强，这说明中国饮食行业上市公司高管的年度薪酬的变动受其它因素的影响较大。而且，高管的持股比例对年度薪酬没有贡献，行业上市公司的持股比例严重偏低，股权激励没有起到作用，因此没有影响到高管的年度薪酬。

三、结论与建议

（一）结论

本文研究了我国饮食行业上市公司高管年度薪酬的概况以及它与公司绩效、公司规模和高管持股比例之间的相关性，通过以上分析可以得出以下结论：第一，中国饮食行业上市公司高管的人均年薪普遍较低且差距很大，水平均衡不一，对高管的激励程度有着很大的差别。这可能是因为饮食行业受到金融危机等食品安全事件的影响，使人们对饮食行业信心大跌，从而导致该行业整体业绩受到影响，企业效益不佳使得高管年度报酬额度不高，行业整体水平下降，而且政府对企业高管的薪酬水平也有所限制。第二，饮食行业上市公司高管的持股比例严重偏低，零持股现象十分严重。高管持股比例的最大仅为5.23%，且有高管持股的公司仅为18家，其中大多数持股比例仅在0.01%-0.07%之间。大多数饮食行业上市公司为采用股票期权激励机制，高管没有持有股权，导致行业整体水平偏低。这说明我国行业上市公司的股权激励机制不健全，股权激励没有与高管薪酬挂钩。第三，高管的年薪与公司绩效之间存在显著的正相关关系。高管的年度薪酬与公司规模之间存在显著的正相关关系，这可能与中国的传统体制有一定的关系。高管的年薪与高管持股比例之间存在显著的负相关关系。这可能是由于我国证券市场不完善，股票价格与公司绩效没有相关性，股权激励对我国高管没有起到应有的激励作用。第四，企业经营的好坏，很大程度上取决于经营者的素质、事业心和努力程度，因此对经营者建立合理的激励机制是提高企业经济效益的关键。通过分析发现，饮食行业上市公司高管的持股比例都明显偏低，零持股现象十分严重，很难发挥其应有的激励作用。饮食行业上市公司针对经营者的激励机制还很不完善。

（二）建议

根据上述研究结论，得出如下建议：第一，对政府职能进行重新定位。政府的职能应该在于为企业提供政策和信息服务，而不是直接干预企业的内部管理制度。因此，只有把薪酬制度的决定权真正交给企业，才能对经营者起到激励作用。所以，政府应适当放松对饮食行业薪酬制度的监管，给予企业自主决定权，根据饮食行业及自身的具体情况制定适当的薪酬激励制度。第二，合理确定企业高管的薪酬结构。薪酬构成包括固定的基本工资，可变的业绩奖金，各种福利和补贴，以及股票赠予四个部分。在饮食行业上市公司的薪酬激励中，基本工资占有大部分的比例，可变薪酬所占比例太小，这样虽然可以减少风险，但会抑制员工创新的精神。加大可变薪酬的比例会给企业经营者带来更多风险，但它同时也向企业经营者提供了获得更高奖金的机会。此外，它还可以鼓励企业经营者进行明智的冒险和不断寻求改善，使近期激励和远期激励很好的结合起来，这样，投资者就能从大比例可变薪酬计划中受益。第三，正确权衡企业经营者人力资本的价值。一个企业的整体经济状况能否高效运行，首先取决于人，尤其是企业的经营者。国内外经济发展的实践表明：一个国家的优秀经营者的人力资本存量越大，则经济创新和结构改善的能力就越强，经济增长就越快；反之，则经济增长越慢，创新不足。然而，饮食行业上市公司仍然受到传统管理模式的影响，再加上受到政府的薪酬管制，高管人员的收入受到一定程度的影响。因此，当务之急是在逐步取消薪酬管制的基础上大力提高公司高管人员薪酬水平。一方面，企业和政府部门都要采取多种措施，提高薪酬激励的数量水平，充分肯定高管人力资本价值；另一方面，改善企业薪酬结构单一的局面，优化薪酬结构。不仅要重视短期激励，还要重视长期激励在薪酬结构中的重要作用，鼓励企业探索多元化的薪酬结构。第四，增加企业高管持股比例。加大股权激励作用，增加企业高管持股比例。使其个人利益与股东利益紧密联在一起，从而减少信息不对称所带来的监督及担保费用；另一方面，股票期权事实上使经营者分享了公司增值的剩余收益，从而减少了代理的剩余损失。但是，我国饮食行业上市公司的高管持股比例严重偏低，股权激励机制没有发挥应有的水平。所以，饮食行业上市公司应完善薪酬结构，加大股权激励作用，增加高管的持股比例。第五，完善高管绩效评价体系。公司高管的业绩评价是对高管进行激励的前提，完善高管绩效评价体系，重视绩效指标在薪酬制定中的作用。从理论上来说，完整的业绩评价体系应当包括3个环节:设计业绩指标体系、选择比较对象并确定目标值、设计以业绩评价结果及目标实现情况为依据的薪酬计划。在对业绩计量指标的选择上，应该遵循短期激励与长期激励相结合的原则。其中，会计收益指标在以短期激励为主时有优势，股票收益指标在以长期激励为主时有优势。鉴于上述研究，饮食行业上市公司要做到以下方面：一方面，继续完善高管业绩评价体系。业绩评价体系应当包含多元化的评价指标。除了由市场导向性指标和财务导向性指标组成以外，还要纳入诸如顾客满意度、产品创新及其他各种促进当前和长期盈利增长因素的非财务指标。同时对公司高管的业绩应从绝对量和相对量两个角度进行度量，重视相对业绩评价。另一方面，饮食行业上市公司应该合理提高公司绩效在高管薪酬制定中的权重。公司绩效是确定高管人员薪酬最重要的因素。高管们将公司经营得越好，业绩越突出，其薪酬应越高；反之则相反。企业高管薪酬是一个综合问题，不仅受到绩效、规模等因素的影响，还会因为行业、地区的不同而有所差距，所以，高管薪酬问题要具体问题具体分析。好的薪酬制度，首先要符合企业现状，既考虑股东和公司的利益，还要考虑员工的切身感受和实际利益；好的薪酬制度，能最大化地激励经营管理者，运用专业技能和管理技能服务企业，推进企业的长足发展。

本文是对饮食行业上市公司高管薪酬的影响因素的实证研究。但是，由于样本数量有限，统计分析得出的结果有所误差，而且以前年度的数据收集较为困难，因此 ，本文在反映高管薪酬的影响因素的纵向关系方面有所欠缺。

参考文献：

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［6］张俊瑞、赵进文、张建：《高级管理层激励与上市公司经营绩效相关性的实证研究》，《会计研究》2003年第9期。

（编辑 虹云）

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