建构企业持续健康发展的DNA

企业的组织能力突破，必须靠员工的心態、员工的能力和员工的管理三个方面的相互配合，少了任何一个层面，都会使所有的努力功败垂成。

企业发展的核心问题和企业家最关心的问题，就是小企业变成大企业，大企业变成伟大企业，总之就是企业如何持续健康发展的问题。这一目标实现起来并不容易，很多企业都逃不过“烟花般”的命运。朗讯、通用汽车、宝丽来、柯达……都曾经被公认为伟大企业，可是如今，朗讯被兼并了，通用汽车变为国营企业，宝丽来破产了，柯达被破产保护……如何避免企业“烟花般”的命运，正是中欧国际工商学院飞利浦人力资源管理中心教授杨国安所著的《组织能力的突破》一书，想破解的问题。

一个企业如何才能成功，才能持续成长为一家伟大企业，美国管理学家迈克尔•波特曾经提出了著名的“五力分析模型”：供应商的议价能力、购买者的议价能力、潜在竞争者进入的能力、替代品的替代能力、行业内竞争者现在的竞争能力，五种力量的不同组合变化，会影响企业的成败与可持续发展。波特“五力模型”的核心思想，就是要找对产业，扩大市场占有率，成为市场的领导者。

但斗转星移，科技进步日新月异，消费观念由迎合走向引导，企业的市场地位稍瞬即逝，波特的“五力模型”在20世纪80年代之后越来越不管用，统计发现，波特当时预测的前五名都落空了。《组织能力的突破》一书对此进行了分析，过去考虑企业的竞争优势，多集中在外部环境的分析和对明确定位的强调，现在则需要更多考虑从内部建立起竞争优势，定位需要更多强调“灵活”。

杨国安教授根据对阿里巴巴、东风日产、东软、复星、宏暮、迈瑞、玫琳凯、苏宁、星巴克九家企业的现场调研指出，面对不断变化的经营环境，企业必须突破过去的管理模式，建设与新战略相匹配的组织能力；企业必须不断创新，并在创新之后将战略所需的新的组织能力深植于组织之内。《组织能力的突破》明确提出组织能力是企业持续健康发展DNA的观念。在杨国安教授看来，企业组织能力包括了员工的心態、员工的能力和员工的管理三个方面，它让企业竞争力的建构回到人本身上来，只有通过企业组织能力的建设和突破，才能有效整合企业的科技、财务及策略等资源实力，才能为顾客提供快速更佳的服务，从而取得竞争优势。

作为企业持续健康发展的DNA，每一家企业都有独特的组织能力，不同的组织能力会局限或强化企业在不同层面的表现。员工的心態牵涉到员工愿不愿做的问题，实质是企业文化的培养问题；员工的能力实质是一个胜任力问题，是实现企业理想的基础条件；员工的管理，就是要通过企业的基础架构流程及组织结构让有意愿也有能力的员工能够出效果，能够保持持续的动力。企业的组织能力突破，必须靠员工的心態、员工的能力和员工的管理三个方面的相互配合，少了任何一个层面，都会使所有的努力功败垂成。

如果组织能力发展滞后于企业的成长，很快就会遭遇成长的天花板。杨国安教授认为突破企业成长瓶颈的成功经验包括3个“突破”——高管理念的突破、战略方向的突破和组织能力的突破。其中，高管理念的突破是最难的，组织能力的突破是最关键和最基础的，如果组织能力能够实现突破，就可以促进高管不断地否定自己，不断地思考，从而带来高管理念的突破和战略方向的突破。

最近的20年是中国企业成长发展最好的时期，截止2010年年末，中国就已经在全球178个国家有了16万家境外企业，但至今没有诞生一家像苹果、微软这样的伟大企业。面对如此窘境，杨国安教授抛出组织能力突破的三个前置性问题：经营环境变化是持续性的还是颠覆性?所处的产业是从事工业经济还是知识经济?处于企业生命周期哪个阶段?

无论如何，建立与企业战略相匹配的组织能力，对企业的持续健康发展都是至关重要的。如何实现组织能力的突破，杨国安教授在《组织能力的突破》中剖析的九个新鲜实证案例和可操作性建议，对驱使我们的企业不断去找寻新的发展战略和新的组织能力，是值得一读和一试的。

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